La abogada laboralista Paola Schunck analizó los cambios que introdujo la reglamentación de la ley de Teletrabajo. Aclaró que todavía no entró en vigencia. Dos Florines
Paola Schunck, abogada laboralista socia del estudio Hojman & Schunck Abogados, analizó la reglamentación efectuada por el Gobierno nacional a la ley de Teletrabajo sancionada el 30 de julio del año pasado en medio de la pandemia. Al respecto, consideró que llegó para “cubrir el vacío legal en cuanto al trabajo a distancia” a través del uso de las nuevas tecnologías. “Es el caso puntual del trabajador que presta sus servicios total o parcialmente en su domicilio o lugar distinto del establecimiento del empleados”, aclaró.
“Considero que para muchos es una oportunidad para conciliar la vida familiar, social y laboral. Permite a los trabajadores compatibilizar responsabilidades en sus hogares. Hay mucha gente que necesita este modo de trabajo y le es más funcional. Además, como había salido la ley, el sector empresario había aclarado que no iba a hacer uso de esta modalidad y ahora se han puesto consideraciones al sector que va a hacer que lo tengan en cuenta”, opinó.
En diálogo con el programa Para Empezar por FM 88.1 Radio Costa Paraná, la profesional resaltó que aún no entró en vigencia. “Esta modalidad que se está utilizando con la pandemia, en la ley se aclaraba que para dar un tiempo al empleador se le daba un plazo de 90 días desde que finalizaba el ASPO. Ahora en la reglamentación se aclara que el Ministerio de Trabajo va a dictar una reglamentación para definir el plazo”, explicó.
Schunck señaló que la reglamentación aclara que sobre este tipo de trabajo “no se va a aplicar en los casos que la prestación laboral se lleve en establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes del empleador. El Teletrabajo en estos casos no se va a aplicar la ley. También en otros casos en los cuales la labor se realiza de forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja”.
Desconexión virtual
Por otra parte, remarcó que “se debe hacer un contrato de manera escrita, donde esté el consentimiento del trabajador de pasar a esta modalidad y se aclare de manera específica la jornada de trabajo que es lo que luego le va a permitir hacer el uso de la desconexión digital que se reglamenta”.
Asimismo, sobre este derecho, indicó que “se aclara que el trabajador no tiene que ser contactado en el momento que hace uso de este derecho a la desconexión digital”. De todos modos, la reglamentación atendió al reclamo de las empresas que tienen diferencias usos horarios porque no se permitía ningún tipo de comunicación. “Ahora se aclara y se hace una excepción, que para las empresas que hacen distintos usos horarios se permiten enviarles comunicados al trabajador, pero el trabajador mantiene su derecho a no contestar hasta que comience su jornada”, explicó.
Además, Schunck consideró como novedoso que “el empleador no puede dar incentivos al que no use el derecho a la desconexión”. “La reglamentación aclara que no hace referencia a las horas suplementarias, cuando el trabajador decida seguir trabajando fuera de su horario laboral”, acotó.
Cuidados, reversibilidad y compensación
Para quienes tienen personas que cuidar, sean menores, personas con discapacidad o mayores, la ley permite el derecho a tener horarios compatibles con estas tareas. “La reglamentación establece que el trabajador debe comunicar en forma virtual y con precisión el momento en el que comienza la inactivdad para poder establecer una jornada acorde a esas tareas de cuidadas”, indicó la profesional.
Respecto de la polémica reversibilidad, uno de los reclamos más importantes del sector empresario, dio cuenta de los cambios aplicados. “Solamente la puede utilizar el trabajador que ingresó a trabajar de manera presencial y luego pasó a la manera remota. Eso ya lo había establecido la ley y lo vuelve a aclarar el decreto. Lo que sí se establece en la reglamentación es que el trabajador tiene que invocar una motivación razonable y sobreviniente para poder solicitar la reversibilidad. Además, se le da un plazo al empleador, pero no puede ser superior a 30 días”, se explayó.
Asimismo, la ley de teletrabajo contempla que el empleador debe hacer frente a los costos de los elementos de trabajo y la compensación de gastos de funcionamiento. “La reglamentación aclara que esto no es remuneratorio o indemnizatorio. No lo puedo computar para una indemnización, por ejemplo”, señaló.
Por otro lado, aseguró que la normativa obliga a realizar un listado de trabajadores bajo esta modalidad. “El empleador debía anexar a este listado de trabajadores el de un establecimiento, sucursal o la empresa donde debía estar con teletrabajo. Ahora se aclara que deben estar anexados al establecimiento donde prestaba tareas. Para el caso que nunca prestó servicios, va a quedar a elección o previa consulta con la entidad sindical”, diferenció Schunck.
