El conferencista internacional Diego Dalman reflexionó sobre los factores que impulsan a los profesionales a cambiar de lugar de trabajo. Además, hizo hincapié en el rol de los líderes en las organizaciones. Nahuel Amore
La foto de una torta con la frase “Felicitaciones por renunciar” se viralizó en redes sociales durante las últimas semanas. Todo comenzó con una joven de Río Negro que decidió desvincularse de la empresa y, desde entonces, muchos otros, incluso adultos, la comparten, celebran y reflexionan. Se trata de una síntesis que, lejos de acumular críticas por la necesidad de trabajo que reclama hoy la sociedad argentina, recibe un cúmulo de aplausos para quienes se animan a contar sus historias personales.
¿Qué lleva a una persona a renunciar a su trabajo, a pesar de la incertidumbre laboral? ¿Por qué renunciar a un lugar puede ser un motivo de celebración? ¿Qué pasa en las empresas para que ello ocurra? Para desandar estos interrogantes, DOS FLORINES dialogó con Diego Dalman, conferencista internacional, consultor y docente, quien además dirige el área de Marketing de Compass Latam, consultora organizacional.
Dada su experiencia para ayudar a personas y organizaciones a “liderar, trabajar en equipo y lograr resultados”, Dalman puso el foco en la “guerra por el talento” al que se enfrentan las empresas dada la escasez de recursos humanos capacitados para tareas específicas. En ese sentido, también cuestionó los climas que se viven en las organizaciones que terminan expulsando a los empleados y en el rol de los líderes.
En otro orden, el especialista también deslizó que detrás de este fenómeno se esconde un problema quizá más profundo como es la educación. Ya no sobran los recursos humanos y en algunos sectores es crítico. Por este motivo, quien está formado se hace valer cada vez más, inclusive cuando el dinero no es todo y, en ocasiones, como Loana Reser, también pesa más su salud mental.
—¿Por qué las personas deciden renunciar a un lugar de trabajo, a pesar del contexto difícil para el empleo?
—El paradigma de tener un trabajo para toda la vida, no va más; cuantas más empresas trabajés, mejor es. La generación de nuestros padres y abuelos tenían la idea de trabajar la mayor cantidad de años o toda la vida en el mismo lugar. Y ahora hay un tema generacional donde si ves un currículum de alguien que trabajó muchos años en el mismo lugar te preguntás por qué, es decir, te sorprende. Hay un deseo de conocer otras realidades, de tener otros desafíos, porque se cansa, se aburre y se va. Hablamos de profesionales preparados, con estudio y posibilidad de elegir. Las empresas te salen a buscar porque hay una guerra por el talento. Entonces, las empresas que puedan tener los mejores talentos son aquellas que van a tener mejores resultados.
—¿Qué factores influyen para que alguien deje una organización?
—Hay varios motivos, de los cuales uno tiene más influencia sobre el resto. El primero es la falta de oportunidades de crecimiento y de formación. La gente cuando se ve estancada se desmotiva y empieza a mirar el mercado. Creés que llegás a un techo, no te capacitan, no sabés para dónde va tu carrera y no hay una comunicación de hacia dónde vas. El segundo es por diferentes expectativas salariales, entre lo que cobrás, lo que paga el mercado y lo que creés merecer. Si yo creo tener las condiciones y habilidades que el mercado necesita, me voy afuera a buscarlo. No me refiero afuera a salir del país, aunque sí es algo que está pasando, incluso con el trabajo virtual para el exterior; me refiero a buscar oportunidades fuera de donde estoy. El tercer punto es la falta de apoyo de los líderes. Este es un tema clave porque si no tengo apoyo del jefe, del líder, realmente es motivo de desmotivación. El cuarto punto es cuando hay mal ambiente de trabajo, mal clima laboral, una cultura basada en los números, lo cual me presiona, me estresa y me quiero ir. El quinto punto puede ser una combinación de factores anteriores que te llevan a una desmotivación de la tarea o el lugar. Y el punto seis es falta de equilibrio entre la vida laboral y personal, es decir, la flexibilidad. Ya los nuevos candidatos preguntan cuántos días de teletrabajo hay. Cuantos menos días de home office hay, los candidatos más jóvenes eligen otro lugar que ofrece mayor flexibilidad.
—Pareciera que los principales factores son extraeconómicos.
—Exactamente. Sólo mencioné un punto, de expectativas salariales. Está comprobado que cuando vos llegás a determinado nivel salarial, donde tus necesidades están cubiertas –más allá de que el plus te sirve porque todos queremos ganar más–, te empezás a fijar en otras cosas. Está comprobado también que cuando recibís un aumento, te hace feliz, pero es efímero, no dura mucho tiempo. En pocos meses estás mirando otras cosas. Hoy por hoy se habla del salario emocional.
—Entonces, ¿qué afecta más a los profesionales que renuncian? ¿Las personas dentro de las empresas?
—De todas estas razones que te di, la falta de apoyo de los líderes es una de las claves. Porque si vos tenés un líder que te apoya, está con vos y te ayuda; las oportunidades de crecimiento están más claras porque él te las da; las posibilidades de capacitación y formación también te las brinda; si tenés problemas con el salario lo hablás con tu jefe y él la pelea y quizá te consigue algo; todo cambia. El management de trabajo se ve disminuido porque el líder genera un ambiente positivo. El líder te motiva, te da flexibilidad. Varias de las razones podrían mejorar muchísimo si tenemos apoyo de los líderes. De hecho, para el 75% de las personas, lo más estresante de su trabajo es su gente inmediata. La frase “uno no renuncia a su trabajo, sino que renuncia a un jefe”, está vinculado con esto.
—¿Cómo describís a los jefes que no ayudan a sus empleados?
—Hay jefes narcisistas, que quieren todo para ellos, no les importa el equipo, son medio paranoicos, toman decisiones y no escuchan a los demás y trabajan para ellos. Además, afecta el tema del micromanagement, del control absoluto de lo que estás haciendo. Todo eso estresa a la gente, perdés el apoyo y, en definitiva, es la madre de todos los problemas.
—Generalmente las empresas creen tener el control de su personal al decidir las altas y bajas. ¿Están preparadas las empresas para escuchar que un empleado renuncia?
—Las que no están preparadas, van a tener que ajustarse los cinturones y adaptarse muy rápido porque es algo que está pasando. Muchas empresas lo están viviendo ahora y algunas se sorprenden. Cuando se le van dos o tres personas del mismo equipo, de repente tienen que revisar qué está pasando: “si nuestros salarios son buenos, ¿qué pasa?” Ahí es donde empieza nuestro trabajo de consultoría en organizaciones, sea porque la encuesta de clima organizacional dio mal, entra nuevo personal y se va. Ahí toman conciencia de que tienen que hacer cambios y no saben por dónde empezar; se dan cuenta que se enfrentan a una guerra por el talento.
—¿Quiere decir que en el fondo lo que se debate es una fuerte puja entre empresas por los pocos recursos humanos formados que hay para puestos específicos, independientemente de que persiste un alto nivel de desempleo?
—Exactamente. De hecho, estamos observando que en ciertos perfiles falta gente capacitada, sobre todo en software y TICs donde cuesta más conseguir porque muchos prefieren trabajar para el exterior. Otros puestos de ventas, de marketing digital, siguen siendo perfiles muy necesarios en las organizaciones que no hay. Se necesita gente preparada, pero los perfiles preparados tienen dónde elegir y van a las empresas que les brindan condiciones. Si no tenés a las mejores personas trabajando en tu equipo, va a ser difícil que crezca. Las organizaciones con mejores resultados tienen mejores personas que toman decisiones y los dejan brillar. En esta guerra por el talento, si no te adaptás a los cambios, tenés que conformarte con lo que encontrás, que muchas veces no es lo mejor.
—En ese sentido, ¿las renuncias son un síntoma de los climas en las organizaciones?
—Por supuesto, sin dudas. El clima en gran parte en el día a día lo fija el líder. Puede ser que haya organizaciones en las que se respira un clima complicado, pero si tengo un líder que nos apoya, nos escucha, nos genera confianza, que nos permite contribuir con ideas, con alta inteligencia emocional, tal vez ese equipo puede superar la situación de otra manera. Pero a largo plazo, si el clima es malo, destruye a todos. Incluso ese líder que apoya a su equipo también está recibiendo presiones y se puede ir; si se va, se desconfigura todo el equipo. Hay que prestar mucha atención a la cultura organizacional que voy construyendo. Hoy hay organizaciones están tratando de cambiar su propia cultura, lo cual puede tardar años.
