Evolución organizacional en pandemia: “La creatividad y la innovación son fundamentales”

Marianela Müller, de Grupo Comunicar, resaltó cómo se dan estos procesos de transformación en las organizaciones y cómo influye el contexto. Nahuel Amore

Las organizaciones y las personas que forman parte atraviesan diferentes procesos de transformación que, en tiempos de pandemia, se aceleraron. Para analizar estos conceptos, Marianela Müller, licenciada en Marketing y magíster en Administración de Empresas, dialogó con DOS FLORINES y describió en qué consiste la evolución organizacional y cuáles son sus características.

De manera previa y para pensar estos procesos, la especialista propuso “humanizar la organización”. “Una organización son personas. Pensar en un nuevo estadio evolutivo implica poner las personas en el centro de las decisiones, en la confianza, la autonomía y la aceptación del error como forma de aprendizaje”, afirmó.
Desde esta perspectiva, planteó un interrogante: “Hace un tiempo leí que les personas pasan gran parte de su vida ahorrando para la jubilación. Incluso muchos pasan la semana pensando en el viernes, pasan julio pensando en agosto, pasan el año pensando en las vacaciones y la vida pensando en la jubilación. Ahora bien, ¿qué hacen las organizaciones para que no se disfrute ser parte de ellas?”.

En este sentido, Müller postuló: “Creo que cuando las organizaciones se ponen por encima de las personas, se toman decisiones que impactan en su vida y eso es lo que debemos comenzar a replantear para emprender una real evolución basada en el nuevo estadio del desarrollo humano”.

—¿Cómo se concibe en estos tiempos vertiginosos la evolución organizacional? ¿Qué características tiene?
—La evolución implica modificaciones. Si pensamos en las organizaciones como seres vivos, la evolución fue la adaptación a los nuevos contextos, situaciones; puede ser el clima en el caso de las especie humana o los animales o puede ser social, político, económico, en el plano de las organizaciones. Lo cierto es que mientras el contexto cambie la evolución va a ser necesaria, es una consecuencia, aunque al mismo tiempo también puede ser una causa. Mientras más vertiginoso y cambiante sea el contexto, más fuerza toma la idea de evolución organizacional. Visto de esta manera, el peligro no está en el cambio del entorno o su velocidad, sino en el riesgo de las organizaciones de seguir haciendo las cosas como antes.

—¿Es un proceso consciente, decidido por los integrantes, o hay una posibilidad de que también haya cambios en las organizaciones sin necesidad de que sean propuestos?
—Las organizaciones tienen su personalidad, su estilo, y ese estilo es el que pone ritmo a la evolución, en algunos momentos de manera intuitiva o hasta inconsciente y en otras perfectamente objetivos y conscientes. A veces aunque sabemos que cierto proceso está obsoleto, incluso que cierta rutina o rituales pueden ser un poco ridículos para los tiempos que corren, los sostenemos; en otras ocasiones actuamos reactivamente para modificarlos y a veces de manera anticipada o proactiva. Surjan de la reacción, del consenso, de la intuición, si permiten evolucionar, bienvenidos sean. Aclaro que si bien todo proceso evolutivo puede ser una aventura, una vez que pasa al plano consciente de la organización, es importante atravesarlo con responsabilidad. En este sentido a mí me gusta asociar la evolución con los resultados, es decir, son los resultados los que nos permitirán evaluar nuestro viaje.

—¿Cuándo las organizaciones pueden comenzar a plantearse pasos para evolucionar en sus procesos internos?
—Los resultados, en toda organización, se apalancan en tres pilares: los equipos, los procesos y la estructura. Son tres palancas fundamentales para la evolución organizacional. En ocasiones un proceso de evolución organizacional puede iniciarse jalando de una de ellas primero, en la que se detecte la necesidad, pero sin lugar a duda impactará en cada una y ahí comenzará a darse el real proceso de evolución. Federick Laulox, en su libro Reinventar las Organizaciones, explica cómo serán las organizaciones inspiradas en el próximo estadio del desarrollo humano. ¿Qué son los estadios? Niveles evolutivos, la organizaciones rojas se anclaron en la autoridad el poder, las ámbar en la formalidad y los procesos, las naranjas basadas en la innovación y la meritocracia, las verdes basadas en los valores y la cultura y las teal -las nuevas organizaciones- basadas en la autogestión, el propósito y la plenitud. Si encontramos en esta breve definición en qué se basa nuestra organización y la respuesta no está en las tres últimas palabras del párrafo anterior, podemos decir que es el momento de evolucionar.

—¿Es posible en este contexto de pandemia continuar con los procesos de transformación que traían las empresas?
—Este modelo de evolución organizacional al que me vengo refiriendo no viene del campo de las organizaciones en sí mismo, sino de un modelo más amplio, el de la historia humana. Esto indica que las organizaciones que se van inventando representan la visión del mundo de quienes las crean, quienes las dirigen y quienes las integran. Negar la evolución organizacional es negar la evolución humana. Dicho esto, un contexto vertiginoso e incierto puede modificar los pasos, las etapas, las prioridades, pero no evitar la evolución, al contrario en la mayoría de las organizaciones vemos que este contexto ha acelerado y potenciado, sobre todo en el plano de lo digital. Pero también nos ha demostrado procesos obsoletos, excesivas burocracias, escasa cultura de la medición y los resultados, falta de confianza en la personas. Esto indica que aunque modifiquemos el ritmo, la evolución es inevitable.

—¿Qué planes para potenciar el desarrollo organizacional son los más acordes para cada organización? ¿Se pueden estandarizar? ¿Qué objetivos permitirían lograr?
—Un proceso de evolución implica sin lugar a dudas un diagnóstico claro de la situación de la organización y del sector y contexto en el que está inmersa. Si seguimos la línea que vinimos abordando, revisar los procesos, los equipos y la estructura, nos ayudará definir los elementos de un plan de evolución. Existen modelos de análisis y diagnóstico y modelos de planes o de evolución, por ejemplo la etapas de implementación de un sistemas de calidad es un buen plan, sin embrago estos pueden ser una buena guía, pero cada organización tiene sus tiempos y es necesario definir planes de evolución a medida de cada una. Me gusta más la palabra “modelar” en este tipo de procesos evolutivos que “estandarizar”

—¿Cómo sostener los procesos de transformación en las organizaciones en momentos donde muchas empresas están en riesgo y el ánimo de las personas no es el óptimo?
—En los procesos de evolución organizacional, la creatividad y la capacidad de innovación de las organizaciones son fundamentales. En cuanto a la creatividad, resumamos como la capacidad de generar ideas, y la innovación como la forma de concretarlas, convertirlas en realidad, dar solución a un problema, de este modo, el problema rara vez está en la generación de ideas, sino en la implementación y el sostenimiento. Un contexto de vulnerabilidad puede debilitar la capacidad de sostener, por esto que mencionás de ánimo de las personas, pero también puede poner las personas en un estado de alarma, de amenaza, de estrés, que puede ser un gran motivador para sostener los procesos de evolución.