Por Psp. Liliana Peralta Ramírez y Lic. Hugo Reyes
Cuando fundamos nuestra Consultora elegimos el nombre inspirados en el concepto de Michael Porter, y lo re significamos desde el lado humano, ya que precisamente son las personas las que le dan coherencia a esta “cadena”.
Hoy en día, son pocas las Empresas que no destinan importantes inversiones a la gestión de sus Recursos Humanos (selección, capacitación y desarrollo), pues es cada vez más relevante hacia el interior de las Organizaciones la preocupación por los empleados y la administración de este “recurso” de la manera más eficiente posible.
Nos preguntamos: ¿La “gestión de los recursos humanos” en las empresas de la región son una verdadera ventaja competitiva?
Desde nuestra experiencia profesional, apreciamos que las empresas sostienen salen del Paradigma: Personal = Gasto, lo cual se traduce en la práctica en la fuga de talento que se presenta en las empresas, sobre todo por parte de los jóvenes profesionales, ávidos de cambio y nuevos y variados desafíos. ¿Cómo los retenemos, qué les ofrecemos, cómo logramos que desplieguen todas sus potencialidades?, siendo un desafío que nos interpela permanentemente.
Detectar entonces ese talento, junto con diseñar estrategias de retención y compensación, son algunas de las tareas que deben establecer las empresas junto con sus Área de Recursos Humanos o quien se ocupe de estos temas en las mismas.
¿Qué es Agregar Valor?
Agregar valor es crear riqueza: Desde una visión sistémica es crear riqueza para el cliente y en consecuencia para toda la comunidad. Presupone ponerse en el lugar del cliente y ser competitivos. El gran reto de alcanzar nuevos mercados, es que seamos capaces de mejorar nuestros procesos para abordarlos con éxito.
Lo Relacionamos con la Gestión de las Personas en las Organizaciones:
En una organización, los recursos humanos están conformados por los individuos que la integran (profesionales, ejecutivos, obreros, entre otros), los cuales tienen un talento caracterizado por los conocimientos, experiencia, individualidad y diversidad de competencias que en su conjunto contribuyen al alcance de las metas y objetivos propuestos.
Todo ese conocimiento que adquiere el talento humano a través del tiempo en la organización se transforma en valor para la organización, y si bien es intangible la misma se evidenciará como tangible en la calidad de sus servicios y productos, que son los resultados esperados. Cuando una organización no invierte en su talento humano obviamente no podrá esperar calidad de productos o servicios.
La clave del crecimiento en las organizaciones no está en reducir el costo de lastransacciones empresariales, sino en disponer de personas productivas y con un nivel educativo adecuado. Estos aspectos refuerzan la importancia que se le debe dar al talento humano como capital intangible que otorga valor a la organización.
Función de Recursos Humanos
Más allá de su tamaño y número de empleados, la inmensa mayoría de las organizaciones, cuenta con una Función de Recursos Humanos.
La misión de las áreas de RR.HH., es “dictar y ejecutar políticas que ayuden a dirigir a los empleados para la que la empresa alcance sus objetivos”.
Independientemente del número de empleados que tenga cada empresa, siempre tienen que haber criterios de gestión de las personas y dichos criterios deben ser lo más formales posibles, aún en organizaciones pequeñas. Ejemplos de estos criterios son: qué tipo de profesional es el más adecuado (perfil técnico, qué sabe hacer y competencial, como lo hace y cuál es su estilo), que se espera de él (criterios fundamentales de desempeño y actuación), o cómo compensa la empresa el esfuerzo y compromiso (cuáles son los elementos fundamentales del sistema de retribución).
– Cuando un colaborador con experiencia y con conocimientos forjados se va, el costo de reposición por uno nuevo es muy elevado por los procesos de búsqueda, incorporación y el aprendizaje de las responsabilidades del puesto. Se estima que deben pasar 6 meses hasta que el nuevo trabajador pueda ejecutar las tareas con un nivel similar de eficiencia que el anterior. Para la organización, los costos del aprendizaje ascienden a 3 sueldos por mes durante ese lapso. Entonces, el costo de reposición del trabajador ascendería a 18 meses de salario.
– Se considera necesaria una inversión del 20 al 30% del Presupuesto del Departamento de RR.HH. para actividades de capacitación y desarrollo de los empleados (competencias blandas, formación específica, plan de carrera).
Para alcanzar esta nueva visión de RRHH, es necesario un cambio en la mentalidad gerencial que pueda a su vez transmitir y ser asimilado por quiénes siguen debajo en la estructura organizativa, pasando de:
La confianza depositada en la experiencia – A una estimulación de la innovación
El trabajo individual – Al trabajo en equipo
El funcionamiento en compartimentos estancos – Al funcionamiento sistémico
El autoritarismo – A la participación
Lo competitivo (mi grupo) – A lo cooperativo (nuestro desafío)
Conclusiones Finales:
Pretendemos revalorizar el rol que cumplen los recursos humanos en nuestras organizaciones.
Es importante reconocer al recurso humano de la organización como un “socio” que añade valor a la labor cotidiana y no como alguien que sólo ofrece un servicio.
Para ello, éstos deben adquirir las habilidades necesarias a fin de demostrar a la dirección el valor que realmente representan, y a su vez, ser reconocidos por la organización por el valor que agregan a ella. Este feedback es fundamental que exista si verdaderamente la organización comprende la magnitud del significado de trabajar con personas y no con objetos.
No existe ninguna posibilidad de que las organizaciones de nuestro medio puedan alcanzar metas competitivas, si las personas que las forman no se encuentran aptas, desde el punto de vista de la formación y de las actitudes, para llevarlas adelante. Las organizaciones de hoy ponen énfasis en la capacidad de los gerentes para manejar a su personal. La gente seguirá a quienes puedan demostrar que tienen la voluntad y la capacidad para dar respuesta a sus necesidades, potenciando sus fortalezas y mejorando sus habilidades. De esta manera, el hombre se convierte en el protagonista del éxito de cualquier estrategia empresarial.
En suma, se trata de hacer realidad aquello que “se puede ganar dinero sin romper gente”.
