Las competencias en tiempos complejos

Por Balbina Endelman Zapata, maestranda en Docencia Universitaria, docente de Universidad Católica Argentina.

El año 2020 transcurre con sucesos mundiales que dejarán una huella en todas las dimensiones de la persona, posibilitando un espacio de reflexión para quien sabe detenerse y analizar más allá de los hechos.

Todo lo que rodea al trabajo se ha visto interpelado y por ello nos proponemos ahondar en algo que tiene que ver con la persona que trabaja: las competencias.

Las competencias se asocian con características subyacentes en el hombre e indican formas de comportamiento o de pensar y nos ayudan a predecirlas en diversas circunstancias.

Hay competencias que se ponen especialmente en juego en la situación de trabajo y algunas de ellas con mayor fuerza en estos tiempos de pandemia, donde ha primado el home office y el teletrabajo.

Competencias en el trabajo remoto

Muchos hablan de las competencias esenciales en el trabajo remoto, refiriéndose a las siguientes, entre otras: adaptación al cambio, uso eficaz del tiempo, organización, autonomía, resolución de problemas, capacidad de priorizar, orientación a resultados.

Incorporar el teletrabajo ha implicado un aprendizaje en cuanto al trabajo en sí mismo por parte de los actores de la organización. Y esto también demanda de cada uno de nosotros, comprender que no todas las personas resuelven este aprendizaje de la misma manera y ello conlleva la tolerancia a variados estilos para afrontar la situación de teletrabajo, en los diferentes ámbitos laborales.

Asimismo, al enfocarnos en las competencias puestas en juego, resulta interesante pensarlas en tiempos de gran complejidad.

Competencias para la complejidad

Los tiempos actuales nos plantean un reto: identificar competencias para la complejidad.

Siempre ha captado mi atención el “Modelo del Iceberg” de Spencer y Spencer, quienes nos hablan de competencias asociadas a lo visible (más fácil de identificar) y competencias vinculadas a lo no visible (más difícil de identificar), para explicarnos que dentro de lo visible están los conocimientos y las destrezas y dentro de lo no visible está el concepto de uno mismo, las actitudes, los valores, los rasgos de la personalidad.

Muchos se plantean si eligen a sus empleados por sus conocimientos y destrezas (lo visible) para luego poder promover, mediante capacitación, las competencias vinculadas a lo no visible, pero este modelo nos invita al camino contrario: elegir a los empleados por las actitudes, los valores, los rasgos de la personalidad y luego capacitarlos en conocimientos y destrezas.

Considero que este modelo es interesante para pensar en competencias para la complejidad, tratando de identificar aquellas asociadas a lo no visible, planteando como ejemplos de esas competencias: la confianza en sí mismo, la tolerancia a la incertidumbre y el sentido de pertenencia.

La confianza en sí mismo, reconociendo el aporte que se hace desde el propio rol al equipo de trabajo y entendiendo que la tarea de cada uno tiene valor no desde la individualidad, sino desde la totalidad.

La tolerancia a la incertidumbre, transitando con calma lo inesperado, lo inestable, lo distinto, lo complicado, lo caótico. La calma, no entendida como actitud pasiva, sino como momento de serenidad para tomar distancia e idear los pasos a seguir.

El sentido de pertenencia, más allá del tiempo que la persona lleve en la organización, por la importancia de sentirse parte, generando buen clima de trabajo y pensamiento positivo, incluso en medio de las dificultades.

Sin duda, enfocarnos en las competencias en tiempos complejos, nos desafía a mirar lo esencial, a mirar a la persona que trabaja, teniendo presente que el trabajo nos dignifica, nos da la posibilidad de crecer y como consecuencia hacer crecer a la organización.