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Competencia 6: Orientación a los resultados

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La orientación a los resultados es una de las competencias clave en el ejercicio del liderazgo del Siglo XXI, dado que de acuerdo a la educación y cultura actual, éstos afectan a la credibilidad e imagen del líder.

Carlos Alberto Sosa (*)

La mirada miope.

En nuestra idiosincrasia y cultura, normalmente cuando nos referimos a resultados, se espera conocer el final de la película, la foto de tapa, el saber cómo terminó el partido. Es decir, las expectativas de resultados son el efecto deseado o no, una consecuencia o deriva. En este sentido, la visión de los resultados es histórica, habla de algo que ya sucedió y que no se puede modificar. Desde esta mirada, los resultados son producto de lo que nos deparó el destino, hechos consumados que hay que aceptar. Este enfoque persigue que los resultados son invariables, no se puede accionar frente a los mismos, menos pensar en ser proactivos. Esto implica, según la visión superficial de algunos líderes en sus análisis, que nada se puede hacer ante la gestión de los resultados, que son “cosa juzgada”.

La consecuencia de esto es que los resultados sirven, sí: ganamos el partido, el balance dio positivo, vencimos al rival, nos dio saldo a favor, etc. Desde esta perspectiva, hablamos de una posición pasiva del líder, sólo hay que esperar, para ver qué sucede con los resultados. Envuelve una mirada pasada, no existe gestión del presente, ni planificación del futuro. La algarabía reina si ganamos, la desazón si perdemos. Siguiendo esta línea, las emociones son una consecuencia de nuestros resultados, y no al revés, los resultados una derivación de como gestionamos nuestras emociones. Esto nos puede hacer llegar a conclusiones erróneas, como pensar, que el mal estado emocional del empresario es a consecuencia de los resultados financieros negativos de la empresa. Y no pensar a la inversa, que las finanzas de la empresa son una consecuencia de las emociones del empresario. Con esta postura, el líder es una víctima de los resultados, no un protagonista. En este contexto, el líder tradicional antepone los resultados a su propia gestión, argumentando que los resultados ponen en juego su credibilidad, su imagen, su propia existencia.

 

Orientación a los resultados.

Cuando hablamos de resultados nos referimos a la capacidad de enfocarse en las metas, sorteando las dificultades y obstáculos que puedan aparecer. Hablamos de la obsesión y orientación al detalle para alcanzar los objetivos. Denominamos orientación a los resultados al equilibrio adecuado para hacer foco interior (autoconocimiento) y exterior (entorno). Nos referimos a la gestión, a ser proactivos, a conducir el proceso, a ser perseverante en el recorrido. En este sentido, desde nuestra experiencia y enfoque, la orientación a los resultados tiene que ver con gestionar los circuitos, los sistemas, los recursos humanos y materiales hacia una forma de trabajar que sea compatible con la estrategia organizacional. Es decir, alinear los desempeños individuales y colectivos con los objetivos de la organización. Esto requiere, ir gestionando día a días, los pequeños inconvenientes diarios, hablar con la gente, sacarla del pantano, descubrir oportunidades, aprender a escuchar, interpretar los inconversables (lo que se calla) que existen en todo equipo de trabajo para luego minimizarlos y habilitar el aprendizaje. Esta mirada, a diferencia de la descripta anteriormente, es anticipatoria (futura), con un monitoreo permanente (presente) de las maneras de gestionar, que son las que finalmente nos conducen hacia los resultados deseados.

 

Gestión emocional.

La orientación a los resultados requiere de una gestión anticipada de las emociones del líder, es decir al entrenamiento y preparación para alinear nuestras emociones, en función de lo que quiero lograr. Es decir, el líder debe identificar y comprometerse con las emociones y su funcionalidad, para transitar los procesos de una manera efectiva. Específicamente, significa que, sí un líder debe cumplir con un determinado objetivo de ventas o de producción, para lo cual necesita incrementar los niveles de exigencia de sus colaboradores, deberá predisponerse emocionalmente para encontrar el mejor nivel de efectividad en la transmisión de sus mensajes, empatía y capacidad de ventas de sus ideas.

Por el contrario, los líderes que no se comprometen con la anticipación emocional para transitar efectivamente los procesos de gestión del trabajo, quedarán a la merced de un destino incierto y de falsas expectativas, que, terminarán en frustraciones y malestares que afectarán significativamente al líder y al clima laboral. La emoción que explica la anticipación de un hecho futuro por excelencia es la ansiedad. Esta emoción paradójicamente, está relacionada con una preocupación por eventos futuros, que pueden ser reales o imaginarios. El líder debe centrarse en la anticipación de los hechos futuros reales, omitiendo los hechos imaginarios, que no hacen nada más que fomentar el pánico. Al distinguir estas dos posibilidades, el líder puede habilitar un canal activo, lúcido, que le permite gestionar asertivamente sus acciones. A su vez, esto potenciará su coraje hacia el logro de los resultados. En cuanto, al sistema ejecutivo decisional, relacionado con nuestro cerebro más pensante (lóbulos prefrontales) será primordial el manejo o el dominio de buenos indicadores de gestión, administración de tiempos y determinación de un plan de acción concreto. La conjugación del sistema instintivo emocional y ejecutivo decisional, donde serán protagonistas por un lado la ansiedad y el coraje, y por el otro, centrar la atención en el uso de indicadores potenciarán el recorrido del camino.

En resumen, debemos expresar que el líder debe tener una alta orientación a los resultados, no como espectador del final de una película, sino como protagonista; empujando, deteniendo la marcha y hasta retrocediendo para tomar envión, si fuera necesario, junto a sus colaboradores, en todo el recorrido. Los líderes que aprendan a gestionar el camino, son los que serán dignos de confianza.

 

(*) Consultor de Empresas. Contador Público Nacional. Mg. Administración de Empresas. Especialista en RRHH y Dirección de Negocios. Coach Ontológico. Neuroliderazgo. www.sosayasociados.com

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