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Desempeño en el Siglo XXI: ¿cuánto de técnica y cuánto de emoción?

Si Messi, que es por lejos en el fútbol actual el mejor de todos, tiene rendimientos (performance) diferentes en la selección argentina que en el Barcelona, qué queda para el resto de los mortales. ¿Por qué no logra los mismos resultados? ¿A qué se debe esto?

Carlos Alberto Sosa (*)

Debemos decir que el desempeño de la empresa tradicional tenía un fuerte rigor técnico, aptitudinal, que se basaba fundamentalmente en los conocimientos y habilidades de las personas. De hecho, las organizaciones incorporaban a sus empleados por los conocimientos manifestados en el currículum, por lo que expresaban conocer, su formación, educación y capacidades. Y no se tomaba en cuenta su carácter, su inteligencia emocional, su personalidad. La dimensión técnica y operativa era el centro de todas las miradas, dado que con conocer la tarea bastaba para alcanzar buenos resultados. Esto obedecía a un contexto de una demanda poco calificada, clientes sin información y menos exigentes. Lo cual significaba que las organizaciones producían y comercializaban en función de sus necesidades y conveniencias; en este sentido, las empresas haciendo poco ganaban mucho. Con el cambio abrupto de las condiciones de mercado, donde ahora el que exige y manda es el cliente, las empresas se encuentran en un proceso de crisis existencial y de adaptación a estos nuevos requerimientos que implican mejorar drásticamente los niveles de desempeño individuales y colectivos. Es decir, el desempeño del Siglo XXI requiere gestionar, además de la dimensión técnica (conocimientos, saberes, actitudes), otras dimensiones:

-Emocional y personal: inteligencia emocional, sentimientos, carácter, actitudes y motivación.

-Biológica y cerebal: ciclo de vida y evolución de los procesos vitales, automatismos del cerebro, concentración, atención, voluntad.

-Estilo de vida: alimentación, descanso, ocio, vida social, actividad física.

Con esto queremos decir que ante las nuevas exigencias que describimos anteriormente, el modelo de rendimiento (desempeño) del Siglo XXI se vuelve un complejo entramado de variables a gestionar. Esto implica que el líder se encuentre en una posición de vulnerabilidad al ignorar cómo gestionar las diferentes dimensiones del rendimiento, que inciden de manera vital en la performance final de la organización. En este sentido, lo mejor que puede hacer un líder es actuar con valentía para reconocer dicha situación que en realidad está relacionada con una innovación del concepto de desempeño. Es decir, el líder debe quitarle dramatismo al desconocimiento, para dejarse ayudar y aprender nuevas modalidades  en la gestión de los recursos humanos.

 

¿Cómo gestionar?

Hasta aquí partimos de una hipótesis donde el líder pareciera que se mueve como pez en el agua en cuanto a enseñar, transmitir y gestionar la dimensión técnica y operativa del desempeño de su colaborar. Por lo cual haremos hincapié en cómo comenzar a dar los primeros pasos para gestionar las restentas tres dimensiones del rendimiento: emocional y personal, biológico y cerebral, estilo de vida. Para enseñar a otros, primero el líder debe vivenciar y registrar las dimensiones en carne propia. Esto significa empezar a reconocer sus propias emociones, sus actitudes, atender a sus sentimientos, y motivaciones.

Podemos iniciar con una emoción clave, donde el líder debe empezar a reconocer y aprender que se trata de su nivel de ansiedad. Para ello, debemos trazar estrategias de afrontamiento, que implican iniciar el proceso normal de aprendizaje, es decir; entender su significado (teoría), su funcionalidad y disfuncionalidad, cómo registrar su impacto en nuestro cuerpo, cómo afecta en nuestros vínculos, cómo nuestro estilo de vida (sueño, alimentación y actividad física) alteran nuestra ansiedad. Una vez iniciado el paso anterior, debemos dar lugar a la acción para gestionar su nivel adecuado, es decir, realizar actividades pertenecientes al ámbito de nuestra coporalidad: respirar, caminar, correr, practicar deportes, descansar adecuadamente, hacer pausas activas, etc. Y a su vez gestionarla desde nuestro pensamiento, por ejemplo: cambiando nuestros pensamientos negativos. Las emociones son claves cuando son funcionales para los vínculos, potencian mi habilidad empática y capacidad de escucha.

Lo mismo se puede realizar con otras emociones que están estrechamente vinculadas con las competencias laborales destacadas en el líder: amor y compromiso, coraje y determinación, miedo y aprendizaje, alegría y optimismo.

Como bien se muestra que hay una interrelación entre las dimensiones, debemos destacar de la dimensión biológica y cerebral, la importancia del ciclo de vida de las personas, la etapa que está atravesando y fundamentalmente comprender cómo funcionan nuestros tres cerebros. Tenemos un cerebro reptiliano que actúa de manera automática, ya que cuando realiza repeticiones, crea hábitos que se transforman en nuevos cableados cerebrales que ya no ocupan parte de nuestra atención y concentración porque se hacen de manera mecánica. También existe un cerebro límbico que siente y se motiva, de acuerdo a nuestros pensamientos y nuestra corporalidad.

Por último el neocortex, nuestro cerebro menos desarrollado que incide en nuestra atención, concentración y voluntad. Dicho cerebro es el racional y lógico, que tiene nuestros pensamientos, y a su vez es afectado por nuestras emociones y también nuestra corporalidad (por ejemplo, respiración, actividad física, etc.).

Con esto podemos observar, que existe una interrelación entre nuestros tres cerebros y nuestro cuerpo. Por tal motivo, es necesario tener una mirada sistémica (interrelación entre las partes) de la dimensión del rendimiento, ya que el comportamiento de una incide necesariamente en la otra. A modo de ejemplo, el dormir o alimentarnos en forma incorrecta influye en nuestra ansiedad (límbico) y a su vez en nuestros pensamientos (neocortex).

Respecto a última dimensión, la cual hace referencia al estilo de vida, es necesario tener en cuenta que cuando estamos frente a un liderazgo jerárquico, debemos vivir como lo hace un profesional de alto rendimiento, es decir, descansar, alimentarme, ejercitar, estar a la altura de los requerimientos técnicos.

Lo que nos queda de reflexión es que teniendo en cuenta el caso de Lionel Messi, a él no le alcanza con tener el dominio de la técnica, ya que existen otras dimensiones, más gravitantes en el desempeño final y que además, muchas de ellas dependen de variables exógenas, es decir, no controlables por el propio empleado. Con esto aclaramos, que los aspectos técnicos y/o racionales, son necesarios pero no suficientes.

 

(*) Consultor de Empresas. Contador Público Nacional. Mg. Administración de Empresas. Especialista en RR.HH. y Dirección de Negocios. Coach Ontológico. Neuroliderazgo.

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